El trabajo de sistemas es cíclico, cuando un analista termina una fase del desarrollo de sistemas y pasa a la siguiente, el surgimiento de un problema podría obligar a regresar a la fase previa y modificar el trabajo realizado.
martes, 16 de noviembre de 2010
Fases de Metodologia de los sistemas (IV, V ,VI, VII) :
FASE IV: Diseño del sistema recomendado:
En esta fase el analista utiliza la información recopilada en las primeras fases para realizar el diseño lógico del sistema de información. El analista diseña procedimientos precisos para la captura de datos que aseguran que los datos que ingresen al sistema de información sean correctos. Facilita la entrada eficiente de datos al sistema de información mediantes técnicas adecuadas de diseño de formularios y pantallas.La concepción de la interfaz de usuario forma parte del diseño lógico del sistema de información. La interfaz conecta al usuario con el sistema y por tanto es sumamente importante. También incluye el diseño de archivos o bases de datos que almacenarán gran parte delos datos indispensables para los encargados de tomar las decisiones en la organización.
En la quinta fase del ciclo del desarrollo de sistemas, el analista trabaja de manera conjunta con los programadores para desarrollar cualquier software original necesario. Entre las técnicas estructuradas para diseñar y documentar software se encuentran los diagramas de estructuras, los diagramas de Nassi-Shneiderman y el pseudocódigo.
Durante esta fase el analista trabaja con los usuarios para desarrollar documentación efectiva para el software, como manuales de procedimientos, ayuda en línea y sitios web que incluyan respuestas a preguntas frecuentes en archivos “léame” que se integrarán al nuevo software. La documentación indica a los usuarios cómo utilizar el sistema y qué hacer en caso de que surjan problemas derivados de este uso.
Los programadores desempeñan un rol clave en esta fase porque diseñan, codifican y eliminan errores sintácticos de los programas de cómputo.
Durante esta fase el analista trabaja con los usuarios para desarrollar documentación efectiva para el software, como manuales de procedimientos, ayuda en línea y sitios web que incluyan respuestas a preguntas frecuentes en archivos “léame” que se integrarán al nuevo software. La documentación indica a los usuarios cómo utilizar el sistema y qué hacer en caso de que surjan problemas derivados de este uso.
Los programadores desempeñan un rol clave en esta fase porque diseñan, codifican y eliminan errores sintácticos de los programas de cómputo.
Antes de poner en funcionamiento el sistema es necesario probarlo es mucho menos costoso encontrar los problemas antes que el sistema se entregue a los usuarios. Una parte de la pruebas la realizan los programadores solos, y otra la llevan a cabo de manera conjunta con los analistas de sistemas. Primero se realizan las pruebas con datos de muestra para determinar con precisión cuáles son los problemas y posteriormente se realiza otra con datos reales del sistema actual.
El mantenimiento del sistema de información y su documentación empiezan en esta fase y se llevan de manera rutinaria durante toda su vida útil.
El mantenimiento del sistema de información y su documentación empiezan en esta fase y se llevan de manera rutinaria durante toda su vida útil.
Esta es la última fase del desarrollo de sistemas, y aquí el analista participa en la implementación del sistema de información. En esta fase se capacita a los usuarios en el manejo del sistema. Parte de la capacitación la imparten los fabricantes, pero la supervisión de ésta es responsabilidad del analista de sistemas.
Se menciona la evaluación como la fase final del ciclo de vida del desarrollo de sistemas principalmente en áreas del debate. En realidad, la evaluación se lleva a cabo durante cada una de las fases.
Se menciona la evaluación como la fase final del ciclo de vida del desarrollo de sistemas principalmente en áreas del debate. En realidad, la evaluación se lleva a cabo durante cada una de las fases.
Fases de Metodologia de los sistemas (I,II,III) :
FASE I: Identificación de problemas, oportunidades y objetivos:
En la primera fase el analista es el encargado de identificar los problemas de la organización detallarlos, y examinar y evaluar las oportunidades y objetivos.
El analista debe identificar y evaluar los problemas existentes en la organización de manera critica y precisa. Mayormente los problemas son detectados por alguien más y es cuando el analista es solicitado a fin de precisarlos.
Las oportunidades son situaciones que el analista considera susceptibles de mejorar utilizando sistemas de información computarizados, lo cual le da mayor seguridad y eficacia a las organizaciones además de obtener una ventaja competitiva.
El analista debe identificar y evaluar los problemas existentes en la organización de manera critica y precisa. Mayormente los problemas son detectados por alguien más y es cuando el analista es solicitado a fin de precisarlos.
Las oportunidades son situaciones que el analista considera susceptibles de mejorar utilizando sistemas de información computarizados, lo cual le da mayor seguridad y eficacia a las organizaciones además de obtener una ventaja competitiva.
En esta fase el analista se esfuerza por comprender la información que necesitan los usuarios para llevar a cabo sus actividades. Entre las herramientas que se utilizan para determinar los requerimientos de información de un negocio se encuentran métodos interactivos como las entrevistas, los muestreos, la investigación de datos impresos y la aplicación de cuestionarios; métodos que no interfieren con el usuario como la observación del comportamiento de los encargados de tomar las decisiones y sus entornos e oficina, al igual que métodos de amplio alcance como la elaboración de prototipos.
Esta fase es útil para que el analista confirme la idea que tiene de la organización y sus objetivos.
Los implicados en esta fase son el analista y los usuarios, por lo general los trabajadores y gerentes del área de operaciones. El analista necesita conocer los detalles de las funciones del sistema actual: el quién (la gente involucrada), el qué (la actividad del negocio), el dónde (el entorno donde se desarrollan las actividades), el cuándo (el momento oportuno) y el cómo (la manera en que se realizan los procedimientos actuales) del negocio que se estudia.
Esta fase es útil para que el analista confirme la idea que tiene de la organización y sus objetivos.
Los implicados en esta fase son el analista y los usuarios, por lo general los trabajadores y gerentes del área de operaciones. El analista necesita conocer los detalles de las funciones del sistema actual: el quién (la gente involucrada), el qué (la actividad del negocio), el dónde (el entorno donde se desarrollan las actividades), el cuándo (el momento oportuno) y el cómo (la manera en que se realizan los procedimientos actuales) del negocio que se estudia.
En esta fase el analista evalúa las dos fases anteriores, usa herramientas y técnicas como el uso de diagramas de flujo de datos para graficar las entradas, los procesos y las salidas de las funciones del negocio en una forma gráfica estructurada. A partir de los diagramas de flujo de datos se desarrolla un diccionario de datos que enlista todos los datos utilizados en el sistema así como sus respectivas especificaciones.
El analista prepara en esta fase, una propuesta de sistemas que sintetiza sus hallazgos, proporciona un análisis de costo/beneficio de las alternativas y ofrece, en su caso, recomendaciones sobre lo que se debe hacer.
El analista prepara en esta fase, una propuesta de sistemas que sintetiza sus hallazgos, proporciona un análisis de costo/beneficio de las alternativas y ofrece, en su caso, recomendaciones sobre lo que se debe hacer.
Introduccion a las faces de la Metodologia de desarrollo de sistemas de informacion:
Según la metodología de Kendall & Kendall:
El ciclo de vida de un sistema consta de siete partes: siendo la primera la identificación del problema, la segunda identificación de requisitos de información, la tercera es el análisis de las necesidades del sistema, la cuarta es el diseño del sistema recomendado, la quinta desarrollo y documentación del sistema, la sexta prueba y mantenimiento y la última implementación y evaluación. Cada fase se explica por separado pero nunca se realizan como pasos aislados, más bien es posible que algunas actividades se realicen de manera simultánea, y algunas de ellas podrían repetirse.
Ojo!!
Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
Perfiles academicos de un Relacionista Industrial
Perfil de Ingreso Universitario:
Para cursar esta carrera es conveniente:
◦Mostrar interés en el desarrollo humano integral.
◦Tener capacidad de innovación y de adaptación al cambio, así como compromiso social.
◦Poseer un espíritu conciliador, de colaboración, emprendedor y de servicio.
◦Tener gusto por las relaciones humanas y por ejercer un liderazgo honesto.
◦Contar con una actitud crítica y sensible.
◦Mostrar interés por realizar funciones de planeación, organización, coordinación y control.
◦Poseer un pensamiento analítico y sintético.
◦Interés por la aplicación de las ciencias jurídicas en el trabajo.
Perfil de Egreso Universitario:
Serás un profesionista capaz de entender y participar en el sano desarrollo del trabajo organizado, contribuyendo tanto al desarrollo integral del potencial humano como al de la organización. Contarás con una formación dual que te permitirá aplicar tus conocimientos técnicos en áreas como operación y dirección de recursos humanos, reclutamiento y selección, capacitación, desarrollo, nóminas, sueldos y compensaciones y relaciones laborales, con una visión de productividad.
lunes, 15 de noviembre de 2010
¿Que hacen los Relacionistas Industriales?
Esta especialidad laboral, tiene como campo de trabajo, cualquier empresa ya sea industrial, comercial o de servicios. Por lo regular sus actividades se desempeñan en lo siguiente:
1. Selección, reclutamiento y contratación de personal.
2. Inducción, adiestramiento y capacitación.
3. Administración de sueldos, salarios y prestaciones para el personal.
4. Seguridad e Higiene industrial en los ambientes laborales.
5. Relaciones Industriales y manejo de sindicatos.
6. Asesoría para las gerencias y direcciones en materia de recursos humanos
7. Evaluación del Desempeño laboral
8. Auditoría de recursos humanos.
Pero lo más importante es tener el perfil adecuado para trabajar en está área, de otra forma no creo que te desarrolles y actúes bien en este campo.
¿Cual es su campo de trabajo?
- Organizaciones privadas de servicios, industriales y comerciales, sector gubernamental y profesional independiente como: Director del área de recursos humanos, Administrador de relaciones laborales, Conciliador de conflictos laborales; Consultor, Asesor, etc.
- Investigación y docencia en instituciones de educación superior.
- Actividades de consultoría o asesoría externa.
- Dependencias del sector público, privado o social (en empresas, instituciones financieras, fundaciones, cámaras y asociaciones, sindicatos, etc.).
- Diversos sectores económicos como el agropecuario, industrial y de servicios.
NOTA!!!
Todas las personas que integran esta profesión deben saber evaluar sus competencias así como establecer una visión, misión, objetivos y tratar de desarrollar sus competencias como el pensamiento analítico, el auto control, la sensibilidad personal, la escucha activa, el trabajo en equipo, la tolerancia al estrés y el manejo del liderazgo.
Un Relacionista Industrial, crea, hace y vende imágenes y servicios para la resolución de problemas dentro de un entorno laboral, en una gama de campos como: asesoría, auditoria, legislación, medicina del trabajo, seguridad industrial, higiene ocupacional y contabilidad
Perfil de un Relacionista Industrial
El perfil del Relacionista Industrial puede medirse con algunos test como el Diagrama del Cerebro Triuno,. en que consiste en conocer cuales son tus cualidades y tu personalidad para determinar tus aptitudes innatas y las fortalezas con la cual puedes tener éxito. Por cada pregunta que realices coloca una puntuación según tu criterio, anotarás tus respuestas de acuerdo al valor y la zona que corresponda, los puntajes altos significan mayor predominio.
Objetivos de un Relacionista Industrial
El Lic. en Relaciones Industriales, tiene por objeto primordial el estudio de las reglas que gobierna las relaciones de trabajo, en función de interpretarlas y administrarlas para establecer un mejor desempeño. Además de ello, está en la obligación de planificar, organizar y dirigir todo lo concerniente al desarrollo colectivo de la empresa mediante acciones motivacionales, sociales, económicas, morales e informales, aportando grandes beneficios a la comunidad empresarial. Esta gran profesión brinda la oportunidad de conocer lo diversificado y multidisciplinario que es esta carrera con otras afines en el área social y de ciencias puras o duras, en función de análisis cuantitativos y cualitativos.
El papel del Relacionista Industrial o Gerente de RRHH es reconocer y adaptarse a los grandes cambios y además de ello, atacarlos de manera eficiente y efectiva, brindándole oportunidad a los individuos para su crecimiento y bienestar social.
¿Que es un Lic. en Relaciones Industriales?
Es el profesional capaz de conducir las relaciones laborales de la empresa en un clima de armonía que propicie la calidad y productividad; así como el desarrollo integral del personal, administrando el esfuerzo humano y orientando su comportamiento en la organización logrando el desarrollo de una nueva cultura laboral en un marco de justicia y equidad.
¿Que significa Recursos Humanos (RR.HH)?
El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.
Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".
Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.
Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".
Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.
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